作者介绍

今年是中央企业“合规管理强化年”，也是决战决胜国企改革三年行动的收官之年，各级国央企正在抓紧落实、积极部署。

当前新冠疫情对国家、社会及各行各业均产生了深远影响，劳动用工领域正面临新情况、新问题。在这种特殊时期，用人单位更应该增强法律意识，合法合规处理劳动用工问题。

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违法超期约定的“试用期”，不能被认定为法定的试用期。因此，不能应用“试用期”考核的相关条款处置劳动者。

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违法超期约定的试用期支付的工资低于转正后的工资差额，用人单位应当补发。

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根据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这里的“试用期满月工资”，应理解为转正后的工资标准。

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劳动者享受寒暑假天数多于其应当享受年休假天数的，则不享受当年的年休假。

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确因工作需要，劳动者享受的寒暑假天数少于其应当享受的年休假天数，用人单位应当安排补足年休假天数。

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一般来说，如果用人单位安排员工增加工作内容、调整工作职责，需要和员工协商一致后实施。

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如果双方无法达成一致，则实践中一般会考虑用人单位增加的工作内容是否超出员工职责范围或者专业能力，如果超过界限，则会被认定为调整岗位、变更劳动合同。反之，审裁机构会结合员工的岗位职责说明综合研判。

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不论是调整岗位还是增加工作内容，用人单位都应该结合薪酬绩效等相关制度，在劳动报酬方面有所体现。

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需要特别说明的是，这种工作调整还需考察是否存在违反相关法律法规的情形。例如，根据《会计法》第三十七条规定，会计机构内部应当建立稽核制度，出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。又例如，根据《企业工会主席产生办法》规定，企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为所在企业工会主席候选人。

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用人单位的单方解除劳动合同权利，是一种典型的形成权。即无需劳动者表达意愿，仅由用人单位依据相关事实即可做出并发生法律效力。因此，当用人单位行使单方解除权时，一经发出通知文件且到达对方，即已生效。

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撤回是针对未生效的法律行为，撤销是针对已生效的法律行为。民法理论认为行使形成权的单方法律行为可以撤回而不可以撤销，即变动法律关系的意思表示到达相对人之前可以撤回，阻断形成权的行使；但当该意思表示已经到达相对人，被相对人所知悉后，该单方法律行为即已生效，形成权已经实现，未经相对人同意不可单方撤销。

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因此，用人单位在解除劳动合同时应当审慎处理，确保解除劳动合同符合法律规定的各项条件。实践中因用人单位的疏忽导致未能正确履行该项义务而盲目发出解除劳动合同通知后，又想撤回或者撤销，就需要考察两点：一是该通知是否送达，二是劳动者是否同意撤销。