1. 根据《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。因此，用人单位可以在劳动合同或者规章制度上明确，要求劳动者在做完工作交接后，才能获得经济补偿金。

2. 实践中，不少用人单位与劳动者在签订离职协议时，往往会注明“双方再无争议”。如有此约定，那么审裁机构就会认为双方已经完成离职交接。对此，用人单位应当严格按照离职交接流程办理完毕后，再订立类似协议。

3. 建议用人单位通过规章制度把工作交接流程、事项和表单公示告知给劳动者，以资遵守并作为处理劳动关系的依据。

1. 根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2. 这里必须强调的是，竞业限制的约定义务是发生在劳动者离职后，基于权利义务对等原则，劳动者享有获得竞业限制补偿金权利也应当依法自离职后开始。

3. 用人单位在支付竞业限制补偿金时应当遵守两大规则：一是员工离职后开始支付；二是按月支付。否则，很难获得审裁机构的支持。

1. 关联企业指两个以上相互之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系，但彼此人格独立的劳动法上的用工主体。

2. 根据公司法相关规定，以下情况在实践中会被审裁机构认定为关联企业：

3. 实践中，相互关联的企业虽属两个不同的法人，具有独立的用人主体资格，但两家企业的法定代表人若系亲属关系且交叉任职，经营场所也在同一地点，经营业务范围基本相同，就可以认定两公司系关联企业。

4. 按照《劳动合同法》的相关规定，劳动者可以同时与两个以上用人单位存在劳动关系。因此，实践中如果劳动者同时向两家关联企业主张权利，则审裁机构可以要求两家公司承担连带责任。

1. 根据人社部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》规定，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系的做法，称之为共享用工。又根据《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”

2. 共享用工是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方的权利义务关系。共享用工模式下借出企业不得以营利为目的借出劳动者，且劳动者与借出企业和借入企业之间不形成双重劳动关系。

3. 建议借出企业与借入企业可通过签订《共享用工合作协议》，明确调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、劳动者退回的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等，明确双方的权利义务。但劳动关系的归属并不发生改变。