实践中，不少企业在进行公司分立合并时，仅通过民主程序决议，就安排员工转签到其他公司，以此来达到变更劳动关系的目的。但是这种做法是不完全正确的。

公司合并情况下，由于合并后的公司（无论是吸收合并还是新设合并）在法律上要概括承受合并前公司的全部债权债务，也就当然要保证全部劳动者的劳动关系平稳过渡。

公司分立情况下，分立后的公司与原公司的哪部分员工继续签订劳动合同，需要结合劳动者本人意愿来处理。职工大会等民主形式的决议仅仅是一个具有指导性的意见，如果劳动者不同意，那么就不能当然认定劳动关系直接变更。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2020〕17号）第三条第二款规定“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”

又根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

停工留薪期工资与误工费是基于不同的法律关系产生的赔偿项目，在法律上是可以兼得。实践中，对用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由拒付停工留薪期工资的主张，往往是不予支持的。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

实践中，有企业在做出解除劳动合同通知的时候不够严谨细致，在已经送达员工解除劳动合同通知书后又发现解除理由不恰当，此时用人单位是无法变更理由的，即使再次以新理由解除劳动合同并送达员工，除非劳动者认可同意，否则也是无效的。

劳动争议审理过程中，判断单位解除合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的理由进行判断。用人单位一旦作出决定，再想事后进行变更，其变更的解除理由将不会被采纳，更不会被纳入合法性审查的范围。

由于劳动关系具有较强的从属性和相对性，因此只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。

实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，集团制定的规章制度往往要求要适用于集团内部全部关联企业。但是下属关联企业是独立的子公司，还是非独立的分公司，直接决定了集团制度是否使用。

如果下属关联公司是独立法人（子公司），那么实践中，该子公司就要把集团的相关制度以本企业的名义，履行本企业的法定民主程序，方可对本企业有效。如果下属关联公司不是独立法人（分公司），那么集团制度可以直接适用于该分公司。